Qualifizieren Sie Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden für die OKR-Methode. Sichern Sie durch maßgeschneiderte Qualifikation einen frühen einheitlichen Wissensstand und ein durchgängiges Verständnis der Methodik. Schärfen Sie bei Bedarf nach und beachten Sie die Grundlagen gut formulierter OKR:

• Objectives: Qualitative, motivierende und herausfordernde Ziele
• Key Results: Erfolgstreiber, messbar, quantifizierbar, ambitioniert – aber nicht unerreichbar

Ein OsKaR ist erster Ansprechpartner:in für Rückfragen zur Methode und der / die OKR Botschafter:in in Ihrem Unternehmen. Aufgabe des OsKaR ist u.a.:

• die Unterstützung des Top Managements, der Führungskräfte und Teams bei der Erstellung der OKR
• Er/Sie sorgt für Klärung und unternehmensweite Transparenz zu OKR (Rück-)Fragen
• Er/Sie sorgt für die zeitnahe Bereitstellung der OKRs z.B. im Intranet oder auf einem Management Dashboard.
• Er/Sie ist nicht für die inhaltliche Gestaltung der OKR verantwortlich.

Zu Beginn kann es Sinn machen, dass die Rolle des OsKaR im Tandem mit einem/r erfahrenen externen OKR Berater:in ausgefüllt wird.

Jede Unternehmenseinheit darf selbstverantwortlich entscheiden, was das Wesentliche für den anstehenden OKR-Zyklus ist, selbstverständlich unter Einhaltung der Methodik z.B. dass die OKRs zu 60% Bottom Up und 40% Top Down entwickelt werden. Konzentrieren Sie sich auf die 3-5 Objectives mit den jeweils 3-5 relevanten Key Results und reduzieren Sie Tätigkeiten, die nicht auf die aktuellen OKR einzahlen.

„Wenn Sie alle in die gleiche Richtung ausrichten, maximieren Sie das Ergebnis.“ Andy Grove, cofounder and CEO of Intel about OKR

Die frühzeitige Einbindung des Managements, der Teams und der Mitarbeiter:innen ist entscheidend für das Commitment zu den OKRs. Beteiligen Sie im ersten Zyklus das Management und spätestens im zweiten Zyklus die Teams bis auf die Ebene der Mitarbeiter:innen bei der Erstellung der OKR in Ihrem Verantwortungsbereich. Die ambitionierte Formulierung der OKR durch die Mitarbeiter:innen stärkt die Umsetzung, setzt den Fokus für den Zyklus und die Beteiligten kennen ihren Beitrag zur Erreichung der OKR.

Starten Sie pragmatisch und nutzen Sie die Methode in der Praxis. Überprüfen und passen Sie Ihre OKR je Zyklus an. Lernen Sie entlang der Praxis, was in Ihrem Unternehmen wirklich funktioniert, was herausfordernd ist und was für Ihr Unternehmen das Wesentliche ist. Nutzen Sie die OKR Reflektion und teilen Sie Ihre Lernerfolge mit den Beteiligten, so dass Sie und das Unternehmen gemeinsam lernen und sich Zyklus für Zyklus weiterentwickeln.

Sorgen Sie für Transparenz! Das Management, die Führungskräfte und die Mitarbeiter:innen dürfen die Ziele der Kollegen:innen kennen. Machen Sie kein Geheimnis aus Ihren Objectives und Key Results. Ein transparentes einfaches OKR-System, welches von den Beteiligten verstanden wird und nachvollziehbar ist, fördert die (bereichsübergreifende) Umsetzung. Etablieren Sie z.B. kurze OKR-Quartalsdialoge, um in kurzer Form die erreichten OKR transparent zu machen und die Anpassungen für das nächste Quartal zu erläutern.

Machen Sie echte Erfolge transparent und würdigen Sie den Einsatz Ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter:innen. Neues auszuprobieren und zu verankern braucht Zeit, Freude und Belohnung. Kommunizieren Sie balanciert Erfolge und Lernerfolge aus den Misserfolgen.