NACHFOLGE PLANUNG
Nachfolge in Familienunternehmen erfolgreich gestalten
Die Übergabe eines Familienunternehmens an die nächste Generation ist ein wichtiger und oft herausfordernder Meilenstein für Unternehmen und Familien.
NACHFOLGE PLANUNG
Nachfolge in Familienunternehmen erfolgreich gestalten
Die Übergabe eines Familienunternehmen an die nächste Generation ist ein wichtiger und oft herausfordernder Meilenstein für Unternehmen und Familien.
NACHFOLGEPLANUNG
Jeder Nachfolgeprozess hat seine Besonderheiten. Daher besteht unsere Unterstützung aus maßgeschneiderter Beratung, zielführendem Coaching der Übergebenden und der Nachfolger sowie wirksamer Moderation von Schlüsselveranstaltungen und ggfs. Konflikten. So wird eine nachhaltige Lösung entwickelt, erfolgreich implementiert und notwendige Feinjustierungen in der Praxis vorgenommen.
Nachfolgeprozesse sind individuell zu gestalten
Wir gliedern den Nachfolgeprozess in vier Phasen:
- Ausgangssituation klären und Grundlagen schaffen
- Erarbeitung der konkreten Nachfolgelösung
- Übergabe und Übernahme
- Begleitung der Weiterentwicklung
SO
GEHEN
WIR VOR
Bei dieser komplexen Aufgabe sind die Interessen, Erwartungen, Ziele und Fähigkeiten der handelnden Personen (Familie, Gesellschafter, Geschäftsführung), die Situation des Unternehmens sowie strategische Anforderungen zu berücksichtigen.
Die Bausteine in den 4 Phasen wählen wir gemeinsam mit Ihnen je nach Zielstellung und Bedarf aus.
UNSERE
LÖSUNGEN
Unsere Prämissen und Leistungen
- Das übergeordnete Ziel ist der nachhaltige Erfolg des Unternehmens.
- Dafür braucht es klare Verantwortlichkeiten und eine zielführende Nachfolgelösung.
- Wir gestalten und designen mit Ihnen einen erfolgreichen Gesamtprozess.
- Wir passen alle Bausteine an die individuellen Gegebenheiten an.
- Wir moderieren den Prozess von A bis Z oder einzelne Bausteine wie den Familien- oder Gesellschafterdialog, die Entwicklung der Familiencharta, den Strategie-Check und auftretende Konflikte.
- Wir coachen bei Bedarf die Übergebenden, die Nachfolger, die Gesellschafter, die Geschäftsführung und auch die Familie.
- Wir beraten inhaltlich in allen Phasen. Dabei beziehen wir Steuer- und Rechtsberater sowie weitere Experten ein.
- Wir garantieren absolute Vertraulichkeit.
DAS SAGEN
UNSERE
KUND:INNEN
"Der Schlüssel für einen erfolgreichen Generationswechsel liegt in der Kommunikation. Bei uns war entscheidend, dass alle Familienmitglieder involviert waren und gemeinsam eine Familiencharta erarbeitet haben. Dieser Prozess ermutigt zur Diskussion auch unangenehmer Fragen, die aber oft die entscheidenden sind. Zudem ist ein:e unparteiische:r Moderatorin:in von Bedeutung, die beide Generationen versteht und im Konfliktfall nachhaltige Lösungen sucht."
„Unser Ziel war die Übergabe des Unternehmens an die nächste Generation in mehreren Schritten. Zunächst mussten wir einige deutliche Konflikte im Gesellschafterkreis klären und den Gesellschaftervertrag anpassen. Dies wäre ohne die Unterstützung von Goll Consulting kaum gelungen. Danach konnten wir in einem gut strukturierten und moderierten Prozess die Nachfolge implementieren. Ich will auch nicht verschweigen, dass mir das persönliche Coaching wesentlich geholfen hat, nach 30 Jahren meine Rolle als geschäftsführender Gesellschafter loszulassen und die neue Rolle als „nur“ noch Beirat positiv zu gestalten.“
“Um mich für die Nachfolge im Unternehmen meines erfolgreichen Vaters zu entscheiden, war es mir wichtig, Klarheit über die zukünftigen Rollen aller Familienmitglieder zu gewinnen und meinen eigenen Handlungsspielraum zu definieren. Diese Klarheit haben wir gemeinsam in einem mehrstufigen Familiendialog erarbeitet, der von Goll Consulting professionell vorbereitet und einfühlsam moderiert wurde. Besonders bereichernd empfand ich den partizipativen Strategieprozess, den wir mit den Führungspersonen durchlaufen haben. Während dieses Prozesses sind wir als neues Führungsteam eng zusammengewachsen und haben den Generationswechsel mit einem starken Gefühl des Miteinanders erfolgreich gestaltet."
„Wir halten als Familie zusammen. Unser Unternehmen ist in dritter Generation erfolgreich und wir stimmen bezüglich Strategie und Kultur auch mit unseren Kindern weitgehend überein. Dennoch war die Entwicklung der Nachfolgelösung hoch emotional und mit Stolpersteinen versehen. Aber, wir haben rechtzeitig die Prämissen für die Nachfolge festgelegt. Das Zielbild, wer welche Rolle im Unternehmen einnehmen soll, und die Befähigungsschritte zu diesem Zielbild wurden durch persönliche Lebensentwürfe in Frage gestellt. Hinzu kam die Coronakrise mit deutlichen Marktveränderungen. Wir mussten flexibel reagieren. Gut einen erfahrenen Berater zur Seite zu haben, der sich voll mit der Aufgabe identifiziert hat und uns als Unternehmerfamilie gecoacht und moderiert hat. So war dieser Prozess mit großer persönlicher und unternehmerischer Weiterentwicklung verbunden.“
AUS
DER PRAXIS
Der Geschäftsführer und Gesellschafter will sein mittelständisches Familienunternehmen an seine drei Kinder weitergeben. Ein Kind ist im Unternehmen tätig, eines kommt nach externer Erfahrung gerade ins Unternehmen und ein Kind ist noch im Studium. Der Vater möchte in vier Jahren aus der operativen Geschäftsführung ausscheiden.
Wesentliche Schritte in dem Nachfolgeprozess
1. Ausgangssituation klären und Grundlagen schaffen
Klärung folgender Aspekte mit dem Vater
- Welche Prämissen habe ich für die Nachfolge? 5Was wird dem Unternehmen und der Familie gerecht?
- Wie übergebe ich die Geschäftsführung, wie regele ich die Gesellschafterebene?
- Welche Rolle möchte ich nach der Übergabe einnehmen?
- Wie gelingt mir der Übergang in meine neue Lebensphase?
- Welches mentale Muster habe ich nach der Übergabe (Loslassen, Mentor sein, Beirat sein, strategisch mitentscheiden, operativ mitmischen)?
- In welchen Schritten möchte ich den Prozess angehen?
Klärung der Ziele, Erwartungen und Interessen der Kinder und Familiengesellschafter
Dazu wurden Einzelinterviews geführt, um für alle Beteiligten persönliche Klarheit zu schaffen. Der anschließende Workshop „Familiendialog“ machte das Ziel der Nachfolge, die Erwartungen und Interessen der Familienmitglieder transparent und vertiefte das gegenseitige Verständnis. Die Familie erarbeitete sich eine positive Einstellung zu dem Prozess. Es wurde entschieden eine Familiencharta zu entwickeln, um die Governance für Familie und Unternehmen festzulegen.
Entwicklung einer Familiencharta
In einem intensiven Prozess klärte die Unternehmerfamilie Ziele und Werte der Familie sowie die verschiedenen Rollen als Gesellschafter und operativ tätige Familienmitglieder. Auf dieser Basis wurden auch Regeln für Erbschaft und Gewinnverwendung erarbeitet.
2. Nachfolgelösung erarbeiten
Zielbild für zukünftige Führungsstruktur
Es wurde ein Zielbild für die zukünftige Führungs- und Organisationsstruktur entwickelt und entschieden.
Strategie-Check
Parallel wurde ein Strategieprozess mit Geschäftsführung und Nachfolgern gestaltet. Es wurden gemeinsam strategierelevante Fragen beantwortet, um den inhaltlichen Rahmen für den Nachfolgeprozess zu gestalten:
- Was sind die Erfolgsfaktoren heute und morgen?
- Was steht strategisch schon fest? Welche Strategie verfolgen wir weiter?
- Zu welchen strategierelevanten Themen müssen wir Neues entwickeln?
- Wie sieht unsere Vision aus? Was sind unsere wichtigsten strategischen Ziele?
- Welche strategischen Handlungsfelder bearbeiten wir in welcher Form?
Individuelle Vorbereitung und Befähigung der Nachfolger
Die Nachfolger nahmen professionelles Coaching in Anspruch, um ihr Verhalten zu reflektieren und sich auf Schlüsselsituationen vorzubereiten. Der Vater unterstützte zudem aus einer verabredeten Mentorenrolle heraus.
3. Übergabe gestalten
Installation der neuen Führungskonstellation
Nachdem die Nachfolger ihre Funktionen erfolgreich übernommen hatten, stand die offizielle Staffelstabübergabe und Verabschiedung des Vaters aus der operativen Funktion an. Hierzu wurde eine feierliche und wertschätzende Mitarbeiterkonferenz veranstaltet, in der die Unternehmensgeschichte reflektiert und die unternehmerische Leistung des Vaters gewürdigt wurde. Außerdem wurde in der dialogischen Konferenz der Aufbruch in die nächste Unternehmensphase erlebbar gemacht.
4. Nachbereitung und Feinjustierung
In regelmäßigen Strategiereviews und Sitzungen – auch mit externen Beiräten – wurde der Prozess reflektiert und nachjustiert.
Fazit:
Drei Jahre nach der Staffelübergabe zeigt sich, dass der inhaltlich und emotional komplexe Übergabeprozess nachhaltig erfolgreich ist. Erfolgsentscheidend sind hierbei die Entwicklung der Familiencharta und die dialogischen Klärungs- und Erkenntnisprozesse in allen Phasen.
Die Gesellschaftersituation erfordert die Zustimmung zu einer Nachfolgelösung von allen drei Gesellschaftern. Ein Gesell-schafter des Familienunternehmens hat einen geeigneten Nachfolger, der sich schon in einem Tochterunternehmen als Geschäftsführer bewährt hat. Die Kinder der anderen Gesellschafter orientieren sich beruflich außerhalb des Unter-nehmens. Die Gesellschafter haben unterschiedliche Auffassungen von der Strategie, die bisher konfliktär ausgetragen wurden. Zentrale Herausforderung war zunächst die Klärung von Strategie und Nachfolgekonzeption im Gesellschafterkreis.
Wesentliche Schritte in dem Nachfolgeprozess
1. Ausgangssituation und Ziele der wesentlichen Personen erfassen
Die Interessen, Erwartungen und Ziele der Gesellschafter wurden erfasst, sowie Spielräume definiert. Die Regeln für den Generationswechsel wurden aufgestellt.
Bearbeitungsform
- Einzelinterviews der Personen, Gemeinsame Besprechung der Ausgangssituation und Ziele im Gesellschafterkreis
Ergebnis
- Transparenz der Perspektiven und Einigung auf das übergeordnete Unternehmensziel
- Feststellung der unterschiedlichen Interessen und Spielräume
- Installation eines neutralen Beirats für die Lösung des Gesellschafterkonfliktes und den Nachfolgeprozess
2. Gesellschafterebene klären
Es wurde ein Zielbild für das Unternehmen und für die Gesellschafterebene entwickelt. Außerdem wurde ein neuer Gesellschaftervertrag verabschiedet sowie grundsätzliche Prämissen für Nachfolgelösungen aufgestellt.
Bearbeitungsform
Dialogischer Workshop mit Gesellschaftern und Beirat, weitere Beratungen zu finanziellen und steuerlichen Themen
Ergebnis
- Einigung der Gesellschafter unter der Prämisse des Unternehmenserfolgs
- Veränderung Gesellschafterrollen und des Gesellschaftervertrags
- Grundlage für Nachfolgeregelung
3. Strategische Herausforderungen erfassen, Zukunftsthemen definieren
Es wurden drei zentrale Fragen bearbeitet:
- Welche strategischen Herausforderungen stehen in den nächsten 3 Jahren an?
- Welche Bedeutung haben diese im Rahmen des Generationswechsels?
- Wie bearbeiten wir sie und mit welcher Rollenverteilung?
Bearbeitungsform
Strategieworkshop der Gesellschafter mit operativer Verantwortung unter Beteiligung von ausgewählten Führungskräften und des Beirats, Strategiearbeit je nach Handlungsfeld
Ergebnis
Strategie für die nächsten Jahre, Festlegung der wesentlichen Handlungsfelder und Bearbeitungsformen
Beauftragung der nächsten Generation bestimmte strategierelevante Themen mit den Führungskräften und ggfs. Beratern auszuarbeiten und zu präsentieren.
4. Aufbau- und Ablauforganisation, Unternehmenskultur definieren
Es wurden Anforderungsprofile für Schlüsselpositionen und das Führungsteam ausgearbeitet sowie die Aufbau– und Ablauforganisation definiert.
Bearbeitungsform
Check mit Berater und den übergebenden Gesellschaftern
Besprechung Gesellschafter und Nachfolger, Workshops mit Führungsteam und Nachfolger
Ergebnis
Zukünftige Geschäftsführung inklusive eines externen Geschäftsführers haben eine klare Vorstellung von der zukünftigen Organisation und Unternehmenskultur.
5. Implementierungsplan für Nachfolge aufstellen und umsetzen
Es wurde ein konkreter Implementierungsplan – unter Beteiligung des Führungsteams – für die Staffelübergabe entwickelt. Dieser Plan enthält ein Kommunikationskonzept sowie einen stringenten Zeitablauf.
Bearbeitungsform
Führungsarbeit, Positionswechsel, Kundenübergaben, Ritual zur Staffelübergabe, Projektmanagement
Ergebnis
Die neue Geschäftsführung und das erweiterte Führungsteam haben einen umsetzbaren Implementierungsplan erstellt und setzen diesen um.
Fazit:
Die Nachfolge schafft den Anlass, Gesellschafterfragen neu zu regeln und dem Unternehmen damit eine zukunftsfähige Entscheidungsstruktur zu geben. Ein neutraler Beirat und stringente Moderation sind dabei hilfreich. Die Übergabe selbst wird zur intensiveren strategischen Führung des Unternehmens mit mehr Einbeziehung der Führungs- kräfte genutzt. Die nächste Generation treibt wichtige Zukunftsthemen voran, (z.B. digitale Roadmap), der Start in die neue Phase wird von den Mitarbeitenden schwungvoll unterstützt.
