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MITARBEITERBEFRAGUNGEN

… sind zugleich das Versprechen, dass Taten folgen

Die Diagnose durch eine Mitarbeiterbefragung alleine hilft nicht - erfolgskritisch sind die daraus abgeleiteten Handlungsfelder und konkreten Maßnahmen. Mitarbeiter erwarten zu Recht eine Rückmeldung zu den Ergebnissen, die Ableitung von Konsequenzen und insbesondere eine Beteiligung an den Folgeschritten. Somit ist die Befragung erst der Anfang und nicht der Hauptteil.
 

Auf den Folgeprozess kommt es an

Der Folgeprozess benötigt "ganzheitliches Change Management". Dabei werden Mitarbeiter kognitiv und emotional erreicht.

Trotz unterschiedlicher Ausgangssituationen und Zielsetzungen gibt es einige grundsätzlich gültige Erfolgsfaktoren:

  • Klare Verantwortung für den Prozess
  • Attraktives Zielbild
  • Konsequente Verknüpfung mit Organisations- und Personalentwicklung
  • Systematischer Prozess
  • Große Schritte zu Beginn
  • Gelungene Schlüsselveranstaltungen (Workshops und Dialogkonferenzen)
  • Dialogische Kommunikation
  • Systematisches Monitoring
     

UNSERE LEISTUNGEN FÜR IHREN FOLGEPROZESS

  • Entwicklung einer Gesamtprozessarchitektur, inklusive Umsetzungsplanung
  • Auswertung und Interpretation der Ergebnisse
  • Erstellung des Kommunikationskonzeptes
  • Durchführen von Schlüsselveranstaltungen (Workshops, Dialogkonferenzen, etc.)
  • Beratung, Training und Coaching der Führungskräfte und Projektverantwortlichen
  • Prozesssteuerung, inklusive Projektmonitoring und Evaluierung

PRAXISBEISPIEL ENERGIEVERSORGER

Effektives Change Management nach Mitarbeiterbefragung

Das mittelständische Energieversorger beschäftigt ca. 3.000 Mitarbeiter. Bei der Mitarbeiterbefragung wurden 2 dringende Handlungsfelder "bereichsübergreifende Zusammenarbeit" und "Einbeziehung in Entscheidungen, die das eigene Arbeitsumfeld betreffen" deutlich. Im Folgeprozess sollten daher die Kultur, die Strukturen, die Prozesse und die hierarchieübergreifende Kommunikation optimiert werden.

  1. Erste Kommunikation im Unternehmen
    Die Ergebnisse der Befragung wurden auf der Mitarbeiterversammlung vorgestellt.
  2. Führungskräfte Workshops
    In jedem Bereich wurde in einem Führungskräfte Workshop, inkl. des jeweiligen Fachvorstands, der weitere Prozess vorbereitet und die Aufgaben der Führungskräfte geklärt.

  3. Mitarbeiterkonferenzen in den Bereichen (insgesamt 21)
    Zentrale Inhalte: Dialog mit den Führungskräften, Ableitung von Handlungsfeldern, Teammaßnahmen und persönlichen Maßnahmen

  4. Bearbeitung der Handlungsfelder und Monitoring
    Die abgeleiteten Maßnahmen wurden in den Teams konkretisiert und die Zielerreichung im Intranet bereichsübergreifend gemonitort.

  5. Gruppenbarometer
    Um zu überprüfen, ob die vereinbarten Schritte die gewünschte Wirkung erzielen, führten die Teams sechs Monate nach den Mitarbeiterkonferenzen ein Gruppenbarometer durch.

  6. Bearbeitung der zentralen Themen
    Zentrale Handlungsfelder, die das ganze Unternehmen betreffen, wurden von einem Projektteam bearbeitet und ebenfalls öffentlich gemonitort.

  7. Rückkopplung mit der Führungskräfteentwicklung
    Parallel zu den Aktivitäten des eigentlichen Folgeprozesses, wurden Themen identifiziert, die im Rahmen der Führungskräfteentwicklung bearbeitet wurden.

  8. Führungskräftetagung
    Die Führungskräfte führten einen Erfahrungsaustausch zum bisherigen Veränderungsprozess durch und leiteten weitere Maßnahmen ab.

Durch diesen systematischen und konsequenten Folgeprozess wurden folgende Ergebnisse erzielt:

  • Die Führungskräfte haben ihre Rolle und Aufgaben als "Kulturentwickler" aktiv angenommen.
  • Die Mitarbeiter sind durch ihren persönlichen Beitrag an der Weiterentwicklung des Unternehmens intensiv beteiligt und haben Orientierung für die weitere Entwicklung ihres Bereiches mitgenommen.
  • Die Dialogkultur zwischen Vorstand, Führungskräften und Mitarbeitern wurde gestärkt und durch weitere dialogorientierte Maßnahmen nachhaltig gefestigt.
  • Mitarbeiterbefragungen wurden wieder als ernsthaftes Feedbackinstrument etabliert.
  • Über 15 große, 30 mittlere und 120 kleine, konkrete Verbesserungsprojekte wurden überwiegend selbstverantwortlich umgesetzt.
  • Die Mitarbeiterzufriedenheit (mit der Fragestellung: "Würden Sie Ihren Arbeitgeber einem guten Freund empfehlen?") wurde deutlich verbessert.