Unternehmenskultur

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Unternehmenskultur

Das Thema Unternehmenskultur gewinnt gerade unter dem Aspekt des nachhaltigen Erfolges immer mehr an Bedeutung. Kulturarbeit bedeutet nicht Projekt- oder "nice-to-have"-Arbeit, sondern ist Bestandteil des Führungsalltags. Kulturarbeit ist nicht Selbstzweck, sondern hat eine wechselseitig inspirierende Wirkung mit der strategischen Unternehmens- und Personalentwicklung.

Es wird sehr viel darüber diskutiert und geschrieben, was als "richtige" Kultur in Unternehmen anzusehen ist. Obwohl es dazu einige grundsätzliche Erkenntnisse gibt, kann es dazu immer nur unternehmensspezifische Lösungen geben, die wir gemeinsam mit den Kunden entwickeln.

Neben dem inhaltlichen Aspekt gibt es zwei weitere entscheidende Erfolgsfaktoren für wirkungsvolle Kulturarbeit

das Erkennen von Kulturarbeit als zentrale Führungsaufgabe (damit auch Verbindung mit Strategie, Organisations- und Personalentwicklung)
das prozessorientierte Vorgehen, um die Kultur in die gewünschte Richtung weiter zu entwickeln.

Die dadurch erzielte Führungseffizienz kann nur erhalten und ausgebaut werden, wenn ein ständiger Kulturanpassungsprozess oder bei größeren Veränderungen ein Kulturentwicklungsprozess in den Führungsalltag integriert wird.

Wie kann man nun als verantwortliche Führungskraft eine bestimmte Kultur konkret gestalten, und zwar nachhaltig? Generell ist ein Prozess zur Gestaltung von Kultur dann erfolgreich, wenn er auf drei verschiedenen Ebenen mit hoher Qualität gestaltet wird. Neben der inhaltlichen Ausgestaltung muss eine Akzeptanz bei den Beteiligten erzielt werden und eine Verbindlichkeit des Prozesses sichergestellt sein.

Als Systematisierungshilfe zur Prozessgestaltung haben wir auf Basis von praktischen Erfahrungen ein Prozessmodell entwickelt. Anhand dieses Prozessmodells entwickeln wir gemeinsam mit unseren Kunden eine unternehmensspezifische Lösung.

Zunächst ist ein gemeinsames Verständnis über Kulturarbeit zu erzielen. Hier werden u.a. folgende Fragen geklärt:

Welche Kulturmerkmale streben wir an?
Soll es eine einzige oder auch Subkulturen geben?
Wie beziehen wir Führungskräfte und Mitarbeiter in die Kulturarbeit ein?
Wie viel Top-Down und Bottom-Up Impulse machen bei dem Kulturprozess Sinn?

In der Phase der Fit-Abschätzung überprüfen wir, ob die derzeit existierende Unternehmenskultur noch für die Erreichung der Unternehmensziele förderlich ist. Kommt man zu einem positiven Fazit, empfehlen wir "kulturerhaltende" Maßnahmen, um die Kultur ständig im Sinne eines kontinuierlichen Prozesses weiterzuentwickeln und zu festigen. Stellen wir aber gemeinsam fest, dass Ausprägungen der existierenden Kultur für die weitere Entwicklung des Unternehmens kontraproduktiv sind, bedarf es eines umfassenderen Prozesses mit Ermittlung und Definition der Ist- und Soll-Kultur sowie zahlreichen, aufeinander abgestimmten Schritten der Kultur-Entwicklung.

Dabei werden das Leitbild, die Formen der Zusammenarbeit, Personalentwicklungskonzepte, Kommunikationskonzepte, Führungsinstrumente und die Entwicklung einbezogen.